PORTFOLIO
SEARCH
SHOP
  • Your Cart Is Empty!
Your address will show here +12 34 56 78
Marketplace, Ragam

Artikel kali ini secara khusus saya tujukan kepada generasi Y (tahun kelahiran 1981–1995) dan generasi Z (tahun kelahiran setelah 1995). Di kalangan generasi Y dan Z, sering kali muncul diskusi tentang apa yang lebih baik dipilih setelah lulus kuliah; bekerja di perusahaan sebagai pegawai secara jangka panjang, atau bekerja untuk sementara saja sambil mencari pengalaman dan modal usaha, atau langsung merintis bisnis/usaha sendiri? Diskusi pada topik ini bisa panjang dan lama; dan kerap berakhir dengan keputusan “pilih aman” dengan bekerja saja di perusahaan walupun di hati ingin sekali punya bisnis sendiri atau justru tekad bulat untuk tidak bekerja sebagai pegawai sama sekali meskipun harus berhemat luar biasa karena hidup dari uang tabungan. Alasan masing-masing keputusan ekstrem ini kuat dan bermacam-macam.

Sebenarnya, tidak ada pilihan benar atau salah, lebih baik atau kurang baik, di antara keduanya. Semuanya tergantung pada pertimbangan apa saja yang menjadi prioritas. Berikut saya sajikan beberapa pertimbangan untuk generasi Y dan Z memilih berbisnis. Jika pertimbangan-pertimbangan ini menjadi prioritas, pilihan berbisnis tentu lebih tepat.

1. Saat ini terbuka berbagai peluang bisnis melalui kemajuan teknologi dan internet, sehingga kita semakin mudah untuk memulai bisnis baru (start up) dengan modal minim. Kini proses memasarkan dan memperkenalkan produk ke masyarakat bisa dilakukan dengan langkah-langkah sederhana dan dengan modal kecil, bahkan bisa dilakukan dari rumah saja tanpa perlu sewa tempat usaha khusus.

2. Media sosial semakin marak menawarkan inspirasi dan ide kreatif untuk berbisnis. Generasi Y dan Z adalah generasi internet yang sangat kreatif, mereka bisa memadukan berbagai hal yang dilihat di internet (misalnya, YouTube, Instagram, dsb.), lalu mengolahnya menjadi hal-hal atau produk baru yang diminati pasar.

3. Kecenderungan tekad mandiri semakin besar di kalangan masyarakat modern. Banyak sekali anak muda dari generasi Y dan Z yang bertekad untuk mengubah hidupnya serta tak takut menghadapi tantangan. Melalui usaha sendiri, mereka cukup yakin bisa mengubah hidup mereka menjadi lebih baik, dan hal ini memang tak cukup cepat atau efektif terjawab dengan bekerja sebagai pegawai perusahaan. Tekad yang semacam ini sangat berguna dalam masa perintisan awal berbisnis serta ketika kesulitan datang dalam perjalanannya kemudian.

4. Kebebasan waktu dan gaya hidup semakin berharga di tengah-tengah laju kehidupan saat ini. Generasi Y dan Z suka hal-hal yang tidak terstruktur dan tidak terikat dengan peraturan serta komitmen atau keterbatasan waktu; mereka suka bereksplorasi dan beraktualisasi diri (apalagi, hal ini sudah dilatih sejak mereka sekolah dan kuliah). Bekerja di perusahaan cenderung berisiko menimbulkan ritme rutinitas yang monoton dan membelenggu kreativitas.

5. Pelatihan menjadi wirausaha telah lazim diterapkan sejak usia sekolah. Banyak sekolah dan universitas yang sudah melatih siswanya memiliki pola pikir wirausaha. Sejak usia muda bahkan dini, mereka sudah diperkenalkan kepada gagasan menjadi pengusaha dan dilatih bagaimana cara berbisnis (walau tekniknya masih sederhana). Pelatihan ini memunculkan bakat dan impian berbisnis di antara anak muda, dan layak ditindaklanjuti saat usia dewasa.

6. Pelajaran hidup dari orang tua menjadi kebijakan untuk kehidupan diri sendiri di masa depan. Generasi Y dan Z melihat contoh orang tua dan menyimpulkan sendiri apa yang mereka inginkan untuk kehidupan mereka nantinya. Bagi anak yang orang tuanya menjadi pegawai bergaji seumur hidup, mungkin sekali mereka tidak ingin bekerja keras banting tulang dan terikat segala komitmen yang kaku sampai usia tua, tanpa berhasil menyejahterakan keluarga sampai akhir hayat. Bagi anak yang lahir di keluarga pengusaha, mereka pun amat mungkin melihat dinamika kehidupan yang dinamis, kreatif, tidak terikat dengan waktu, tidak diperintah-perintah oleh orang lain, dan menghasilkan kesejahteraan serta kenyamanan hidup bagi keluarga.

7. Banyak program pelatihan pengembangan diri yang memotivasi diri untuk berwirausaha kini tersedia. Generasi Y dan Z kenyang disajikan berbagai program, acara, dan seminar yang membakar mimpi mereka untuk menjadi makmur melalui jalur bisnis. Begitu banyak para pembicara sukses di kelas nasional maupun internasional yang menjadi inspirasi kaum muda untuk berwirausaha, sehingga anggapan bahwa kemakmuran hanya efektif dan cepat tercapai melalui jalur bisnis menjadi anggapan yang semakin umum.

8. Lebih baik dan aman untuk mengambil risiko tinggi sebelum berkeluarga. Selagi belum punya anak dan harus menghidupi keluarga, generasi Y dan Z berani mengambil risiko lebih tinggi. Mereka umumnya berusia sekitar 20 tahun; belum menikah dan tentu saja tidak memiliki anak. Mereka tak harus memikirkan penghidupan orang lain kecuali dirinya sendiri. Sehingga, risiko yang ditanggung masih sangat kecil kalaupun terjadi kegagalan dalam berbisnis. Apalagi kalau orang tua mendukung pilihan berbisnis dan siap menolong saat terjadi kegagalan itu.

9. Budaya kolaborasi semakin kuat dan marak di bidang pekerjaan apa pun. Generasi Y dan Z dikenal sebagi generasi yang kuat dalam berkolaborasi satu sama lain. Mereka biasa mengerjakan hampir segala sesuatu bersama-sama dengan komunitas yang sebidang; membentuk berbagai start up bisnis, berdiskusi dengan orang-orang dari berbagai belahan dunia, bahkan mendanai suatu proyek penting secara patungan. Semua ini sudah menjadi budaya sejak mereka masih bersekolah atau berkuliah, dan terus semakin kuat ketika mereka mulai menghasilkan uang. Kolaborasi banyak mendatangkan keuntungan dalam hal faktor resiko, pendanaan, ide kreatif, dan jejaring, apalagi dalam hal berbisnis.

Jika pertimbangan-pertimbangan ini juga Anda (atau anak Anda) yakini serta prioritaskan, jalur wirausaha patut menjadi pilihan.

Selain semua pertimbangan tadi, tentu ada faktor-faktor lain yang juga berperan. Contohnya: jenis kepribadian yang cenderung introvert (sehingga menyukai cara “aman” dan menggemari konsistensi rutinitas) atau cenderung ekstrovert (sehingga mudah bosan dan menyukai dinamika perubahan yang terus-menerus); bakat serta impian atau panggilan hati untuk berkarier di perusahaan daripada merintis bisnis/usaha sendiri; dan banyak lagi lainnya. Yang jelas, jalur berbisnis atau bekerja sebagai pegawai keduanya memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing; tidak ada yang lebih baik atau lebih unggul untuk semua orang dan semua situasi. Banyak juga orang yang berhasil di jalur karier atau profesi dan menanjak dari posisi pegawai pemulai hingga menjadi direktur perusahaan besar, selain banyak orang yang sukses makmur dengan bisnisnya. Apa pun pilihan yang akan diambil, hal yang paling penting supaya tidak salah jalan ialah meminta hikmat dan tuntunan Tuhan. Alhasil, pilihan itu memuliakan Tuhan yang kita percaya, kita selalu berjalan di jalan yang Tuhan tetapkan, dan kita akan mengalami umur panjang, kekayaan, dan kehormatan.

0

Marketplace, Ragam

Suka atau tidak suka, pekerja harus berhadapan dengan atasan langsung setiap hari, bahkan mungkin saja hampir 60% waktunya akan bersentuhan atau berinteraksi dengan sang atasan. Sayangnya, tidak semua orang bisa harmonis dan menikmati bekerja dengan atasan langsungnya.

Ada berbagai alasan orang tidak menyukai dan tidak bisa bekerja sama dengan atasannya, misalnya, atasannya cuek, atasan tidak bersikap adil, atasannya otoriter, dsb. Sering kali, alasan-alasan semacam ini membuat banyak orang menjadi tidak termotivasi dalam bekerja.

Dalam Perjanjian Lama, contoh yang serupa dialami oleh Daud. Daud diperlakukan tidak adil oleh atasannya, yaitu Saul. Menariknya, Daud memperoleh beberapa kali kesempatan untuk membalas kejahatan Saul dan dengan mudah dia dapat membunuh Saul, tetapi dia memilih untuk tetap menghormati atasannya. Bagi Daud, Saul tetaplah atasannya dan atasan adalah pemimpin yang Tuhan tetapkan atas dirinya. Selain itu, kejahatan tidak harus dibalas dengan kejahatan atau dendam. Kejahatan hanya bisa dikalahkan oleh kebenaran, kebaikan, kelembutan dan kasih! “Kasihilah musuhmu dan berdoalah bagi mereka yang menganiaya kamu,” (Mat. 5:44).

Dalam Perjanjian Baru, Petrus mengajarkan juga untuk memiliki rasa hormat kepada atasan, “Hai kamu, hamba-hamba, tunduklah dengan penuh ketakutan kepada tuanmu, bukan saja kepada yang baik dan peramah, tetapi juga kepada yang bengis,” (1 Ptr. 2:18).

Bagi pekerja yang memiliki atasan, yang bisa kita sebut bawahan, ini berarti, tunduklah dan hormatilah atasanmu; bukan hanya atasan yang baik dan lemah lembut, tetapi juga atasan yang tidak adil, semaunya, bahkan kejam sekalipun. Berurusan dengan atasan-atasan yang demikian memang sangatlah tidak menyenangkan, tetapi daripada emosi Anda jengkel, kesal, dan Anda jadi kesulitan bekerja sama dengan sang atasan, sebenarnya ad acara-cara untuk Anda mengubah pola pikiran dan tindakan Anda sehingga Anda bisa bekerja sama lebih efektif dan berinteraksi dengan lebih bersahabat dengan atasan, tanpa rasa terpaksa. Mari kita simak satu per satu.

1. Amati mood atasan dan sesuaikan diri Anda
Bila dia sedang emosional dan berada dalam situasi tertekan, jangan terlalu banyak berkomunikasi dulu, apalagi untuk hal-hal yang sifatnya kurang serius. Jika perlu, jangan protes atau mengeluh dan jangan mengusulkan ide apa pun dalam situasi seperti ini, apalagi merengek-rengek minta naik gaji. Intinya, gunakan empati dan jangan menambah beban atasan.

2. Bantu kelola waktu dan prioritas atasan
Setiap pagi, ingatkan atasan tentang berbagai hal penting tentang tugas-tugas hari itu, termasuk usulkan jam berapa sebaiknya rapat atau harus bertemu dengan siapa dan untuk urusan apa. Dengan demikian, Anda menolong atasan mengelola waktunya, sekaligus menolong diri Anda sendiri menyelaraskan berbagai prioritas pada hari tersebut.

3. Tawarkan bantuan
Ketika Anda melihat atasan kelimpungan dengan berbagai beban tugas, tawarkan diri untuk membantu dia dengan tugas-tugas yang Anda sangat pahami/kuasai. Hal ini akan menciptakan penilaian positif dari atasan kepada Anda.

4. Tepati janji Anda
Jika Anda telah menyepakati deadline tertentu untuk menyelesaikan tugas dari atasan, berusahalah semaksimal mungkin untuk menepati janji Anda itu. Bila Anda menemui kesulitan yang membuat janji itu mungkin akan gagal, bertindaklah secara cepat untuk menemukan solusinya. Jika Anda tidak mendapatkan solusinya, secepatnya informasikan kesulitan yang tak terkendali ini pada atasan. Namun, sebelum mencari solusi pengganti dan/atau memberitahukan kegagalan Anda untuk menepati janji kepada atasan, pastikan bahwa ini adalah tingkat kesulitan yang tinggi dan tidak dapat diprediksi sebelumnya.

5. Posisikan diri Anda sebagai problem solver
Hindari bolak-balik datang kepada atasan untuk mengabarkan setiap kesulitan Anda. Ingat, atasan adalah atasan dalam pekerjaan, bukan pengasuh Anda. Dalam seluruh pekerjaan Anda, Andalah yang harus menjadi problem solver, bukan atasan Anda. Setiap kali Anda menjumpai kesulitan, berusahalah untuk mengatasinya sendiri dulu. Bila Anda mengalami kebuntuan, carilah bantuan dari rekan kerja atau seseorang lain yang lebih berpengalaman. Kalau hal ini tetap tidak berhasil dan saat Anda membutuhkan keputusan atasan, barulah diskusikan masalahnya dengan atasan. Sebagai catatan, Anda perlu berdiskusi dengan membawa data, penjelasan masalah, dan ide solusi yang jelas, bukan asal bertanya dan meminta dicekoki atau didikte oleh atasan.

6. Berikan waktu Anda tanpa bersikap hitung-hitungan
Jika Anda tahu atasan akan datang jam 7.50, datanglah pada pukul 7.40. Datang 10 menit lebih awal menunjukan dedikasi Anda sebagai karyawan yang siap membantu. Demikian pula, di sore hari saat atasan meninggalkan kantor jam 17.30, tinggallah dulu sebentar dan barulah pulang sejenak setelahnya. Siapa tahu sang atasan membutuhkan bantuan tiba-tiba dari Anda di saat-saat Anda memberikan waktu lebih itu. Memberikan waktu tanpa hitung-hitungan sebenarnya adalah investasi poin positif tentang diri Anda sebagai pekerja, sehingga atasan melihat kualitas Anda yang bisa diandalkan.

7. Jangan lupakan status Anda
Mungkin Anda bingung, kadang-kadang sang atasan bisa tertawa terbahak-bahak, bersenda gurau dan terlihat sangat akrab, tetapi dalam hitungan menit dia bisa berubah menjadi tegas, marah-marah, atau bahkan menegur Anda dengan keras. Anda tidak perlu sakit hati atau bingung, karena atasan Anda pun manusia. Yang penting untuk Anda ingat adalah bahwa dia tetap atasan Anda, dan Anda adalah bawahannya. Dengan menyadari dan mengingat status ini, Anda tetap menjaga perilaku sebagai bawahan dan menghormati dia sebagai atasan yang berwenang. Jangan bertindak melewati garis wewenang, atau “ngelunjak”.

8. Belajarlah dari atasan
Jangan lupa, karena atasan Anda juga manusia, dia pun punya banyak kelemahan dan kekurangan. Jangan berfokus pada kekurangan dan kelemahan atasan, tetapi berfokuslah justru pada kekuatan dan kelebihannya, supaya Anda selalu bisa belajar darinya. Selain menguntungkan, hal ini juga akan mengurangi tingkat stres Anda.

9. Jangan berfokus pada atasan, tetapi pada prestasi Anda sendiri
Banyak orang menjadi patah semangat dan malas bekerja karena ulah atasan. Akibatnya, mereka gagal berprestasi. Orang-orang seperti ini biasanya punya prinsip, “Untuk apa saya bekerja keras dan berprestasi, toh atasan saya menyebalkan!” Padahal sebenarnya, sikap atau perilaku atasan dan kualitas kerja Anda adalah dua hal yang tidak perlu saling menentukan. Fokus dan urusan Anda haruslah bekerja dengan berprestasi, belajar berbagai keterampilan untuk masa depan Anda, dan terus melatih sikap kerja yang positif. Bila Anda memiliki fokus seperti ini, dalam jangka panjang daya saing Anda di pasar kerja akan semakin tinggi.

10. Jaga kredibilitas Anda di hadapan semua orang
Jaga kredibilitas Anda bukan hanya di hadapan atasan, tetapi juga di hadapan semua orang. Jika Anda mampu menjaga sikap, selalu jujur, selalu tepat janji, selalu bersikap positif, selalu berintegritas, memiliki disiplin diri yang kuat, dan lain-lain, bukan hanya atasan Anda yang melihat, tetapi semua orang di lingkungan kerja juga akan merasakannya. Dengan demikian, sebenarnya Anda sedang mengasah kualitas sebagai karyawan teladan, terlepas dari sikap atau perilaku atasan Anda. Alhasil, Anda akan tetap menjaga hubungan kerja yang positif dengan atasan.

Jadilah pekerja yang cerdas; jangan mudah terpancing dengan hal-hal negatif, dan kembangkan pola hubungan kerja sama yang positif dan efektif dengan atasan. Selamat mempraktikkan!

0

Marketplace, Ragam

Pada tahun 1871 di Wisconsin, Amerika Serikat, terjadi kebakaran hutan yang dahsyat. Api menyebar dengan cepat, membakar habis sekitar dua miliar pohon. Lebih dari 1.200 orang tewas. Di negara itu, sebelumnya tidak pernah ada kebakaran yang memakan korban sebanyak itu.

Penyebab kebakaran itu mengingatkan dan menunjukkan kebenaran dalam Alkitab. Kebakaran itu diduga awalnya tersulut oleh percikan api dari kereta-kereta yang melewati hutan; seperti yang digambarkan dalam salah satu ayat Alkitab: “Lihat! Betapa kecil api yang diperlukan untuk membakar hutan yang begitu besar!” (Yak. 3:5). Mengapa Yakobus berkata demikian?

Dalam penjelasannya, Yakobus mengibaratkan lidah dengan api yang percikan kecilnya mampu menghasilkan kerusakan dahsyat. “Lidah adalah api,” (Yak. 3:6). “Lidah” di sini artinya cara dan isi pembicaraan, atau perkataan yang keluar dari mulut manusia. Alkitab memberi tahu kita bahwa perkataan kita dapat berarti kehidupan atau kematian untuk orang lain (Ams. 18:21). Apakah itu berarti kita tidak usah berbicara sama sekali demi menghindari salah bicara dan kerusakan serius? Tentu saja tidak. Kita “hanya” perlu berhati-hati saat berkata-kata. Kita perlu mengerti kapan harus bicara dan kapan harus diam.

Prinsip berhati-hati dengan perkataan ini berlaku di mana saja, termasuk di lingkungan kerja. Mari bayangkan beberapa situasi. Anda sedang marah besar. Karyawan yang baru mulai bekerja empat bulan lalu kini membuat sebuah kesalahan fatal. Akibatnya, salah satu klien penting Anda “ngamuk” dan hengkang dari bisnis Anda. Karyawan lain sering datang “beberapa” menit terlambat, bahkan kali ini selama enam hari berturut-turut. Karyawan yang lain lagi terus-menerus mengulangi berbagai kesalahan yang sama dan menjengkelkan setiap hari. Nah, apa sikap yang terbaik? Marah-marah atau sebaiknya diam saja?

Dari sisi sebaliknya, minggu lalu ketika atasan meminta pendapat Anda terhadap suatu masalah, Anda menyatakan setuju-setuju saja, padahal sebenarnya kepala Anda penuh dengan berbagai opini. Lalu, hari ini atasanAnda memutuskan menggunakan ide rekan kerja Anda, dan Anda menyesal tidak menyampaikan ide Anda (yang sepertinya lebih baik) kepada atasan saat ada kesempatan. Selain itu, seorang manajer datang kepada Anda dan “curhat” tentang seorang manajer lainnya yang akan dipecat oleh Direksi, sambil berkata bahwa “curhat” ini rahasia. Manajer lain yang akan dipecat itu sebenarnya masih terbilang kerabat Anda; dan siang itu ia makan siang bersama Anda sambil mengobrol. Ia mengeluhkan bahwa dirinya akhir-akhir ini sering dipersalahkan dalam pekerjaan. Sekali lagi, apa sikap Anda? Bagaimana Anda menyikapi situasi dengan atasan dan situasi dengan manajer yang adalah kerabat Anda itu? Lebih baik Anda diam atau berbicara?

Memang cukup sulit untuk mengetahui kapan waktu yang tepat untuk berbicara dan kapan waktu yang tepat untuk diam. Kesadaran diri, persepsi, dan empati adalah pertimbangan kunci yang penting untuk membuat keputusan yang tepat. Secara umum, berikut ini adalah beberapa kiat yang akan membantu kita mengambil sikap yang tepat.

TETAPLAH DIAM, ketika :
1. Anda hanya sedang memecah keheningan. Kadang-kadang, orang berbicara hanya untuk memecahkan keheningan; dan ini kemudian memicu obrolan tak berarti atau bahkan gosip. Jangan merasa tidak enak ketika seseorang diam saja. Bisa jadi seseorang diam karena memang tidak ada sesuatu yang perlu dikatakan. Lakukan pembicaraan yang relevan dan bermanfaat, ini adalah kunci untuk mencapai kejujuran dan fokus.

2. Anda masih perlu waktu untuk memahami dan meyakini reaksi Anda. Dalam situasi yang emosional, seperti perdebatan dengan pasangan atau teman kerja, curahan isi hati yang penuh perasaan, dan sebagainya, selalu ada risiko Anda berespons dengan cara yang menyakitkan (agresif, menyinggung, disalahpahami, dll). Biasanya, kita perlu waktu lebih untuk memahami dan meyakini reaksi kita, demi mendapatkan perspektif yang benar. Karena itu, Anda mungkin perlu melangkah mundur dan mengamati sebelum bereaksi. Hal ini memungkinkan Anda mendengarkan intuisi dan menggunakan logika untuk menguraikan apa yang sebenarnya terjadi dan memetakan reaksi Anda.

3. Tidak ada apa-apa yang relevan atau bermanfaat untuk dikatakan. Beberapa hal lebih baik tidak dikatakan. Hindari mengungkapkan pikiran dan perasaan yang tidak relevan dan tidak bermanfaat. Misalnya, tidak perlu memberi tahu atasan bahwa menurut Anda penampilannya kurang fashionable dan selera makannya “aneh”, atau mengungkapkan pada orang lain informasi pribadi yang rekan Anda percayakan pada Anda. Berbicara dalam situasi-situasi semacam ini justru akan menjadikan Anda pribadi yang “banyak mulut”.

4. Orang lain jelas tidak mendengarkan. Kadang-kadang, seseorang sibuk dengan dirinya sendiri atau sekadar memang tidak mendengarkan kita. Tidak ada gunanya berbicara jika orang lain tidak mendengarkan Anda, karena pesan yang Anda coba sampaikan tidak akan didengar.

5. Masalah yang dihadapi berskala kecil, tidak penting, tidak akan terjadi lagi, dan tidak memiliki dampak yang signifikan. Dalam masalah-masalah seperti ini, sebaiknya Anda diam; berbicara justru akan cenderung merusak suasana dan hubungan.

6. Anda sekadar ingin membuktikan bahwa Anda-lah yang paling benar, padahal diskusi tidak mungkin terjadi. Yang terpenting dalam hampir setiap masalah adalah terjadi diskusi yang menyepakati solusi. Jika Anda menghadapi situasi ketika tidak ada peluang untuk diskusi seperti ini, sebaiknya Anda diam saja; tidak perlu memamerkan superioritas pendapat Anda demi membuktikan bahwa diri Anda benar. Percuma saja. Hal ini tidak menghasilkan apa-apa kecuali menyulut pertengkaran yang tak perlu.

7. Anda tidak memiliki data atau bukti pendukung. Jangan berbicara mengenai suatu masalah atau kesalahan orang lain sampai Anda mengumpulkan semua informasi yang berguna untuk solusinya. Bila informasi dan data pendukungnya tidak lengkap, sebaiknya diam saja. Tak perlu berbicara.

BERBICARALAH, ketika:
1. Anda sedang melakukan “personal branding”. Penting sekali untuk Anda angkat bicara dan menunjukkan kualitas diri Anda secara sehat dan positif. Misalnya; dalam pertemuan dengan atasan, sampaikan berbagai usulan atau gagasan Anda yang brillian; saat ada kesempatan untuk menjadi panitia acara kantor, tampillah sesuai potensi Anda (jika perlu, jadilah ketua) dan sampaikan gagasan-gagasan Anda di hadapan banyak orang untuk “memasarkan” kekuatan dan kelebihan Anda.

2. Anda perlu mengungkapkan perasaan dan perasaan itu memang perlu diketahui orang lain. Untuk menjaga ketenangan, beberapa orang memendam emosi yang sebenarnya perlu diungkapkan. Misalnya, jika rekan Anda membuat komentar kurang enak mengenai diri Anda, ungkapkan keprihatinan tersebut; jangan memendam kesal diam-diam dalam kebencian. Perasaan buruk yang terus dipendam suatu saat dapat menjadi ledakan kemarahan tiba-tiba yang sulit dikendalikan.

3. Anda memiliki kekuatan untuk mengubah sesuatu menjadi lebih baik. Jika kata-kata Anda dapat mengubah situasi menjadi lebih baik, Anda harus mengatakannya. Misalnya, jika rekan kerja Anda berkubang mengasihani diri sendiri setelah ia dimaki-maki atasan, Anda sebaiknya menunjukkan kepadanya sisi positif dari kehidupan untuk membantunya keluar dari depresi.

4. Sebuah peluang emas sedang mengetuk pintu. Kehilangan kesempatan emas akan sangat mengecewakan dan menjengkelkan, bahkan lebih parah lagi ketika sebenarnya Anda tahu Anda bisa mencegahnya. Kehilangan kesempatan bisa terjadi misalnya ketika Anda malu mengungkapkan ide-ide kepada atasan, dan kemudian atasan memilih ide rekan Anda yang tidak sebaik milik Anda atau rekan itu mendapat promosi karena ide-idenya yang mirip dengan ide-ide yang tidak pernah Anda ungkapkan. Ketika kesempatan datang, ambillah dengan berbicara.

5. Pendapat Anda diminta. Setiap orang memiliki pendapat. Jika seseorang meminta pendapat Anda, jangan takut menyampaikan hal itu dengan jujur dan bijak.

6. Tidak ada orang lain yang mau berbicara untuk mencapai solusi yang sudah jelas. Ini memang sedikit riskan, tetapi penting. Misalnya, salah satu rekan kerja memiliki masalah bau badan (atau terlalu sering terlambat, suka bergosip, dll) yang menganggu dan tidak ada rekan yang berani memberi tahu dia karena hal tersebut sensitif. Sebaiknya Andalah yang berbicara. Jadilah pihak yang memimpin dan mengerjakan solusi; jangan berdiam dalam kumpulan orang-orang yang menderita karena masalah dan tahu solusinya tetapi tidak mau mengerjakan solusi.

Diam adalah emas dalam situasi-situasi tertentu. Namun, ketika Anda harus berbicara dengan tegas dan jelas karena suatu situasi melibatkan hak atau perasaan yang diinjak-injak, dimintai pendapat penting, atau mengerjakan solusi; lakukanlah. Berbicaralah. Kemampuan untuk berbicara membutuhkan tingkat kepercayaan tinggi; tetapi seperti semua keterampilan lainnya, Anda hanya perlu berlatih untuk dapat menguasai keterampilan berbicara dengan lebih baik, lebih asertif, dan lebih efektif.

“Hai saudara-saudara yang kukasihi, ingatlah hal ini: setiap orang hendaklah cepat untuk mendengar, tetapi lambat untuk berkata-kata, dan juga lambat untuk marah.” (Yak. 1:19)

“Lidah orang benar seperti perak pilihan, tetapi pikiran orang fasik sedikit nilainya. Bibir orang benar menggembalakan banyak orang, tetapi orang bodoh mati karena kurang akal budi.” (Ams. 10:20-21)

“Ia yang menjaga mulutnya, memelihara nyawanya, ia yang membuka lebar bibirnya, menuju kehancuran.” (Ams. 3:3)

0

Marketplace, Ragam

Sekilas informasi saja, generasi di dunia kerja digolongkan menurut tahun kelahirannya masing-masing: baby boomers (mereka yang lahir pada tahun 1945–1960), generasi X (mereka yang lahir pada tahun 1961–1980), generasi Y (mereka yang lahir pada tahun 1981–1995), serta generasi Z (mereka yang lahir pada tahun 1995 atau setelahnya). Masing-masing generasi memiliki ciri-ciri perilaku yang khas di lingkungan kerja, dan perubahan-perubahan global turut memengaruhi hal ini. Generasi Y dan Z sering kali juga disebut sebagai kaum milenial. Apa saja ciri-cirinya?

1. Ingin perubahan yang cepat
Generasi milenial adalah generasi yang “tidak sabar” dalam hal menantikan waktu dan proses. Ini termasuk dalam meniti karier. Jika dalam waktu dua-tiga tahun tidak ada perubahan yang berarti bagi dirinya, generasi milenial cenderung meninggalkan pekerjaannya alias pindah ke perusahaan lain atau memulai sesuatu yang baru.

2. Butuh atasan/pemimpin yang bisa menjadi mentor
Mereka membutuhkan sosok pemimpin yang bukan saja menjadi “bos” (memberikan instruksi), tetapi juga bisa mendampingi dan melatih untuk mereka berkembang, baik dalam hal pengetahuan, keterampilan, meupun produktivitas

3. Suka dilibatkan dan diajak diskusi, bukan sekadar diperintah
Generasi milenial sudah terdidik untuk bekerja sama dalam tim, berdiskusi dalam kelompok, bahkan berargumentasi demi mempertajam pencapaian suatu target. Berdasarkan sebuah studi, 88% dari generasi milenial lebih memilih bekerja secara tim alias berkolaborasi. Itulah mengapa mereka lebih suka kantor dengan budaya kolaborasi, bukan gaya perintah yang “asal setiap orang bekerja dengan beres”.

4. Bekerja sambil beraktivitas di media sosial di jam kerja
Bagi mereka, beraktivitas dan berinteraksi di media-media sosial seperti Instagram, WhatsApp, atau Facebook, adalah bagian dari short-term refreshing saat bekerja. Dengan gaya bekerja seperti ini, mereka terhindar dari kejenuhan dan terbantu untuk tetap berkonsentrasi. Sayangnya, bagi generasi baby boomers dan generasi X (yang sering kali berada pada posisi atasan/pemimpin bagi generasi milenial di pekerjaan), perilaku seperti ini dianggap tabu dan “mencuri waktu kerja”.

5. Pekerjaan di perusahaan hanyalah sementara
Menjadi wirausaha adalah topik yang paling populer di kalangan generasi milenial. Saat ini, 38% dari generasi milenial berencana menjalankan bisnis mereka sendiri setidaknya dalam waktu tiga tahun ke depan (ini terutama terjadi pada generasi milenial yang berusia di bawah 30 tahun).

Lima ciri ini merupakan yang terpenting untuk kita kenali pada generasi milenial dalam situasi kerja. Karena kelima ciri ini, jelaslah apa latar belakang generasi milenial sering dinilai kurang loyal dalam pekerjaan, mudah berganti-ganti tempat kerja, dan tidak dapat diandalkan untuk jangka panjang. Lalu, bagaimana sebaiknya kita mempertahankan komitmen generasi milenial dalam bekerja? Kuncinya adalah membuat mereka betah, dan hal ini bisa dilakukan melalui beberapa kita berikut:

1. Ciptakan suasana/lingkungan kerja yang kondusif
Suasana kerja yang sifatnya kekeluargaan merupakan hal penting dalam bekerja. Ingat, generasi milenial suka berinteraksi dan berkolaborasi. Suasana kerja yang mendukung, kompak, bersahabat, dan menyenangkan menjadi salah satu pertimbangan bagi seorang karyawan generasi milenial untuk memilih tempat kerja dan bertahan di dalamnya.

2. Perbaiki gaya kepemimpinan para atasan
Saat ini, setiap atasan/pemimpin perlu beradaptasi mempraktikkan gaya kepemimpinan Leadership 4.0, yang beradaptasi terhadap gaya hidup generasi milenial. Jadilah mentor yang baik, komunikatif dan tidak kaku, selalu terbuka pada saran dan ide, serta team player yang menyenangkan dan bergaul dengan mereka. Buang gaya lama Anda yang hanya duduk seharian di balik batas ruangan atau meja kerja Anda sambil sesekali memberikan instruksi (dan memarahi mereka)!

3. Sediakan program pengembangan diri yang sistematis dan efektif
Memiliki kesempatan untuk belajar, mengembangkan diri, dan mendapat bimbingan (mentoring) dari orang yang lebih senior ialah faktor pertimbangan posotof yang sangat penting bagi generasi milenial dalam pekerjaan. Karena itu, pastikan tim atau perusahaan Anda memiliki mekanisme atau system pengembangan diri yang sistematis dan efektif untuk semua karyawan, termasuk generasi milenial.

4. Berikan keleluasaan dalam hal cara/proses, asalkan target tetap tercapai (gunakan pendekatan yang berorientasi pada hasil)
Kebanyakan generasi milenial berjiwa bebas dan suka berinteraksi di media sosial, maka sebaiknya perusahaan menyesuaikan budaya kerjanya. Izinkan suasana santai yang memudahkan karyawan milenial untuk saling berinteraksi, misalnya dengan menyediakan open office atau kantor tanpa sekat-sekat tertutup. Selain itu, berikan keleluasaan untuk mereka melakukan cara dan prosesnya sendiri untuk mencapai target; Anda dan perusahaan tak perlu mendikte mereka secara terperinci. Misalnya, izinkan mereka bekerja sambil mendengarkan musik (menggunakan headset) atau sesekali bekerja diselingi menggunakan media sosial. Yang penting, pastikan target kerja selalu tetap tercapai. Cara dan proses mereka harus membuat mereka semakin efektif dan produktif dalam pekerjaan.

5. Berikan feedback secara berkala
Generai milenial akan mudah mengalami demotivasi dalam bekerja bila tidak mendapatkan feedback, pengakuan, dan apresiasi atas pencapaian mereka. Bahkan, mereka pun membutuhkan kritik yang mempertajam dan memperbaiki mereka, asalkan jelas dan tegas tanpa diwarnai sentiment pribadi atau terkait dengan ini-itu yang sebenarnya tidak relevan! Semua ini berguna dalam mememotivasi mereka untuk meningkatkan pencapaian di penugasan yang akan datang. Berikan feedback secara real-time dan berkala, sehingga mereka tahu apa yang perlu diperbaiki dan apa yang sudah berjalan dengan baik.

6. Ciptakan komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
Generasi milenial butuh didengar, diperhatikan, dan dipakai ide-idenya (jika bagus dan cocok). Mereka tidak suka dinilai berdasarkan kriteria yang tidak relevan seperti usia, penampilan, masa kerja, apalagi latar belakang SARA! Atasan/pemimpin yang cenderung otoriter, pendiam, jarang mau mendengar ide-ide baru dari bawahan, hanya senang memberi instruksi, hanya percaya kepada yang senior, akan segera ditinggalkan oleh karyawan generasi milenial.

7. Ciptakan budaya kerja yang paperless
Generasi milenial paling tidak betah berurusan dengan banyak kertas. Mengisi banyak formulir, membuat laporan secara manual, menyiapkan presentasi yang harus melibatkan pekerjaan dan tulisan tangan; semua ini membuang-buang waktu dan fokus mereka. Generasi milenial sudah terlatih terampil menggunakan teknologi paperless: komputer, ponsel, dan berbagai perangkat modern lainnya menjadi fasilitas yang membantu mereka menjadi lebih efektif dan produktif. Komunikasi dalam bertukar ide atau berdiskusi pun menjadi lebih mudah dan cepat (sekaligus datanya tersimpan sebagai arsip) dilakukan secara non-verbal dengan teks.

Sebagai atasan atau pemimpin di pekerjaan, kita perlu hikmat Tuhan untuk menangani generasi milenial yang gaya kerja dan cara berpikirnya sudah sangat berbeda dengan generasi-generasi sebelumnya. Hikmat Tuhan didapat dari belajar setiap saat melalui sumber-sumber yang sejalan dengan Firman Tuhan. Lukas 6:31 mengingatkan kita, “Dan sebagaimana kamu kehendaki supaya orang perbuat kepadamu, perbuatlah juga demikian kepada mereka.” Jika kita ingin generasi milenial betah bekerja bersama kita, perlakukan mereka sesuai yang kita sendiri ingin diperlakukan, yaitu dengan mengakomodasi gaya dan cara berpikir mereka serta maju bersama-sama dengan mereka. Keengganan atau keterlambatan melakukan perubahan yang baik akan membuat kepemimpinan dan lingkungan kerja Anda ditinggal oleh bibit-bibit bagus yang masih muda dan berpotensi cerah ini, sehingga akibatnya Anda hanya memiliki tenaga kerja yang berkualitas rendah.

0

Marketplace, Ragam

Jika jujur diakui, kebanyakan dari kita lebih cepat berkata-kata, lebih cepat menyampaikan maksud, lebih mudah berasumsi, ketimbang mencoba memahami orang lain. Kita lambat sekali dalam mendengar, dan lebih cepat dalam menghamburkan kata-kata yang belum tentu tepat atau benar. Hampir semua dari kita cenderung lemah dalam berkomunikasi.

Padahal, komunikasi yang efektif merupakan kunci terpenting dalam membangun hubungan baik antar setiap individu. Komunikasi yang efektif sangat bergantung pada keterampilan seseorang dalam mengirim maupun menerima pesan. Banyak proyek atau program perusahaan macet sebelum selesai karena masalah komunikasi yang kacau, dan kekacauan komunikasi ini paling sering muncul karena kurangnya keterampilan mendengarkan dalam berkomunikasi. Keterampilan mendengarkan seharusnya mengiringi keterampilan bertanya dalam komunikasi yang efektif. Sebaik apa pun keterampilan komunikasi seseorang, tanpa diiringi dengan kemampuan mendengarkan, keterampilan komunikasi itu tidak akan efektif.

Kemampuan mendengarkan secara efektif berarti proses menyimak dan memahami secara aktif untuk mendapatkan informasi dan pesan inti yang disampaikan secara objektif. Bagaimana melakukannya? Berikut ini delapan kiat praktis untuk melatih kemampuan mendengarkan secara efektif di lingkungan kerja.

1. Jaga kontak mata dan berkonsentrasilah sambil mendengarkan

Ketika menyimak perkataan orang lain, jangan lakukan berbagai aktivitas seperti memeriksa ponsel, menengok layar komputer, mencari dokumen di laci, atau melamun/memandang keluar jendela. Melakukan hal-hal ini berarti Anda tidak berfokus atau berkonsentrasi pada apa yang orang itu katakan. Sama seperti ketika berbicara kepada anak Anda, sebagai orang tua Anda mungkin sering mengajarkan, “Lihat Papa/Mama waktu Papa/Mama berbicara,” Anda sendiri pun perlu melakukan hal yang serupa. Kontak mata adalah bahan dasar komunikasi yang efektif. Saat terjadi kontak mata, Anda berkonsentrasi, menghormati, dan memperhatikan lawan bicara Anda.

2. Dengarkan dengan pikiran terbuka

Dengarkan tanpa menilai orang lain, berasumsi, atau menghakimi. Dengarkan tanpa terburu-buru menyimpulkan. Ingatlah bahwa lawan bicara Anda menggunakan bahasa untuk mewakili pikiran dan perasaan di dalam otaknya. Anda tidak tahu apa pikiran dan perasaan itu, dan satu-satunya cara Anda bisa mengetahuinya adalah dengan menyimak apa yang dia sampaikan. Lakukanlah self-talk yang positif, misalnya, “Saya ingin memahami apa sudut pandangnya,” “Saya penasaran apa yang ingin ia sampaikan,” atau “Pasti ada sesuatu yang saya bisa pelajari dari pembicaraan ini.”

3. Jangan menginterupsi

Anak-anak sejak kecil biasa diajarkan bahwa tidak sopan untuk menginterupsi ketika ada orang lain yang sedang berbicara. Pesan ini juga berlaku untuk kita terapkan di lingkungan kerja. Bila seseorang sedang menyampaikan ide-idenya, biarkan dia berbicara hingga selesai tanpa interupsi. Bagian Anda sebagai pendengar yang efektif adalah menyimak, bukan menginterupsi. Menginterupsi menyampaikan pesan yang negatif: “Saya dan ide saya lebih penting daripada Anda dan ide Anda,” “Apa yang harus saya katakan lebih menarik, akurat, atau relevan daripada ucapan Anda,” “Saya benar-benar tidak peduli apa yang Anda pikirkan,” atau “Saya tidak punya waktu untuk pendapat Anda.”
Jika lawan bicara Anda memiliki gaya komunikasi yang agak lambat, banyak berhenti atau jeda, atau berputar-putar sehingga sangat dibutuh waktu untuk mencerna pesannya, justru itulah kesempatan Anda melatih kesabaran dan empati Anda. Setiap orang memang punya kelemahan dan kekuatan, dan sama seperti diri Anda sendiri dengan segala kelemahan dan kekuatan Anda.

4. Jangan memaksakan “solusi” Anda

Ketika mendengarkan seseorang berbicara tentang suatu masalah, jangan langsung menyarankan solusi yang “menurut Anda”. Bila Anda ingin memenangkan atau memengaruhi seseorang untuk melakukan apa yang inginkan (dalam konteks positif), ajaklah orang itu berdialog menggunakan berbagai pertanyaan yang mendorongnya memikirkan beberapa opsi dan berbagai sudut pandang. Anda perlu berusaha “memenangkan hati” lawan bicara, bukan mendominasi pembicaraan dengan menggurui atau memaksa. Jika ternyata orang itu tidak melakukan opsi yang menurut Anda tepat dan merupakan solusi, jangan memaksakan solusi Anda. Biarkan lawan bicara Anda menentukan sendiri mana opsi yang terbaik menurut dirinya, karena solusi yang dipaksakan bukanlah solusi baginya.

5. Pastikan kembali pemahaman Anda

Pertanyaan klarifikasi dan parafrase merupakan dua teknik yang sangat berguna dalam hal ini. Kadang, pemahaman kita akan pesan yang disampaikan seseorang berbeda dengan pesan yang dimaksud orang itu. Maka, adalah bijak untuk Anda selalu memastikan kembali pemahaman Anda setelah mendengar lawan bicara. Ketika Anda tidak atau kurang memahami sesuatu, tentu saja Anda harus bertanya kembali. Sebaiknya tunggu sampai pembicara berhenti atau mengambil jeda dari berbicara, lalu ajukan pertanyaan dan lakukan klarifikasi, misalnya, “Maaf, saya belum mengerti apa yang baru saja Anda katakan tentang … Bolehkah Anda membantu saya menjelaskannya lagi?” atau “Saya coba ulangi ya, yang Anda maksud adalah… Apakah pemahaman saya ini sudah benar?” Pertanyaan klarifikasi semacam ini menunjukkan bahwa kita menghormati lawan bicara dan sungguh-sungguh ingin memahami pesannya. Selain itu, gunakan teknik parafrase, yaitu menyampaikan kembali maksud yang Anda tangkap menggunakan kata-kata Anda sendiri. Teknik-teknik ini sederhana tetapi sangat ampuh untuk memastikan kembali pemahaman Anda sekaligus menyamakan persepsi tentang pesan yang sednag dikomunikasikan.

6. Cobalah berempati dan gunakan sudut pandang lawan bicara

Sambil mendengarkan, cobalah tempatkan diri dan perasaan Anda pada sudut pandang lawan bicara Anda. Tangkap posisi dan situasi lawan bicara melalui berbagai ekspresinya, lalu ekspresikan hal-hal yang sama secara tulus melalui mimik muka dan bahasa tubuh serta kata-kata Anda ketika menanggapi. Dengan cara ini, Anda menunjukkan diri sebagai berada di pihak lawan bicara dan dia pun akan merasa aman dan dipahami. Alhasil, lawan bicara pun semakin terbuka mengungkapkan pesan yang sungguh-sungguh ingin disampaikannya dan Anda pun jadi semakin mudah memahaminya.

7. Perhatikan pesan yang tidak terkatakan

Selanjutnya, Anda tidak cukup hanya menyimak apa yang lawan bicara katakan dari mulutnya. Anda juga perlu memperhatikan ekspresi wajah (tegang, tersenyum, dingin, sedih, dsb.), intonasi suara (parau, meninggi, semakin lambat, semakin keras, dsb.), serta bahasa tubuhnya (sikap tubuh kaku, tiba-tiba berdiri, mengepalkan tangan, diam tanpa gerakan, dsb.). Secara statistik, komunikasi nonverbal mengandung hingga 60% makna pesan dalam komunikasi antarpribadi. Artinya, semua hal pada lawan bicara Anda menyampaikan pesan tertentu, meski tak terkatakan melalui ucapan. Kemampuan kita membaca dan memahami pesan-pesan yang tak terkatakan dalam berkomunikasi akan sangat bermanfaat dalam proses berkomunikasi, karena membuat kita semakin terampil mendengarkan dengan efektif.

8. Tutup percakapan dengan kesimpulan ringkas

Ketika saling berkomunikasi, sebaiknya Anda selalu menutup proses percakapan dengan kesimpulan yang meringkas seluruh inti pesan yang disampaikan. Hal ini secara khusus penting dalam percakapan-percakapan yang berujung pada keputusan, kebijakan, atau kesepakatan yang mengandung implikasi atau penerapan di waktu selanjutnya. Menyimpulkan dan meringkas kembali tidak hanya akan memastikan tindak lanjut yang akurat, tetapi juga memberikan keyakinan dan kepastian bagi kedua belah pihak bahwa pesan yang disampaikan telah dipahami.


“Hai saudara-saudara yang kukasihi, ingatlah hal ini: setiap orang hendaklah cepat untuk mendengar, tetapi lambat untuk berkata-kata, dan juga lambat untuk marah sebab amarah manusia tidak mengerjakan kebenaran di hadapan Allah.”
Yak. 1:19-20
0

Marketplace, Ragam

Suatu hari kelak, mungkin Anda akan mendapatkan promosi jabatan dan diminta untuk memimpin karyawan lain yang usianya lebih tua atau pengalaman kerjanya lebih luas/panjang daripada Anda. Biasanya, situasi semacam ini memunculkan ketakutan, stres, kecemasan, khawatir, atau tegang.

Dalam budaya timur, termasuk di konteks pekerjaan, seorang pemimpin yang lebih muda dari karyawannya harus bekerja ekstra keras untuk membangun kepercayaan dari mereka karena senioritas sering kali masih dijunjung tinggi. Lalu, bagaimana cara menghadapi situasi ini?

Firman Tuhan mengingatkan kita untuk selalu meminta hikmat-Nya, dan ini berlaku pula saat kita harus memimpin karyawan yang lebih senior. Galatia 6:10 secara khusus memperingatkan agar kita tidak jemu melakukan hal yang baik (termasuk kepada karyawan senior yang kita pimpin, meskipun mungkin dia/mereka menyebalkan dan “sok tahu”), supaya kita bisa menuai hasil yang baik pula di kemudian hari.

Berikut adalah beberapa kiat yang bisa Anda lakukan agar hubungan profesional Anda dengan karyawan Anda yang lebih senior tetap efektif dan bermanfaat maksimal bagi pekerjaan:

1. Ingat status dan posisi masing-masing

Pertama-tama, sadarilah bahwa ketika Anda dipromosikan menjadi seorang pemimpin, Anda sudah diberikan wewenang untuk mengatur atau mengelola siapa pun yang berada di bawah kepemimpinan Anda. Karena itu, jangan terjebak di dalam perasaan khas para pemimpin muda: inferior, tidak percaya diri, tidak mampu, sungkan, dsb. Tetapkan pikiran Anda:

  • Saya adalah pemimpin mereka.
  • Saya sudah diberikan wewenang penuh oleh perusahaan untuk memimpin mereka.
  • Saya harus menggunakan wewenang saya untuk memimpin mereka masing-masing, termasuk yang sulit dan tidak kooperatif.

2. Buang paradigma yang salah: “harus selalu menuruti perintah orang yang lebih tua”

Dalam budaya timur seperti di Indonesia, kita sejak kecil sudah diajarkan untuk menghormati orang tua yang lebih tua. Sayangnya, sering kali ajaran ini diterjemahkan menjadi “harus selalu menuruti perintah orang yang lebih tua”, tanpa peduli masing-masing pihak benar atau salah, yang lebih muda harus menghormati dan menaati yang lebih tua tanpa membantah sama sekali. Argumentasi apa pun di luar ini pun dianggap kurang ajar, termasuk di lingkungan atau situasi kerja. Buang paradigma ini dan gantikan dengan kebenaran:

  • Saya harus menghormati siapa pun di pekerjaan, baik muda maupun tua.
  • Menghormati orang lain bukan berarti saya harus menuruti dan tunduk kepada hal-hal negatif dari orang itu.
  • Saya harus menggunakan wewenang saya sebagai pemimpin untuk mengatur perilaku tidak kooperatif pada karyawan, baik yang lebih muda maupun lebih tua daripada saya.
  • Saya harus bersikap tegas (meskipun ini bukan berarti saya marah-marah) terhadap karyawan senior yang tidak mau mengikuti aturan pekerjaan atau yang tidak kooperatif dengan kepemimpinan saya.

3. Jangan percaya begitu saja kepada stereotipe

Sebagai pemimpin, mungkin Anda menilai bahwa karyawan senior cenderung tidak memiliki keahlian yang terbaru dan malas untuk mempelajari hal-hal yang baru sesuai dengan perkembangan zaman. Namun sesungguhnya, ini adalah stereotipe, yaitu pandangan umum (yang bisa saja salah). Banyak dari karyawan senior di berbagai perusahaan tetap bersemangat untuk mempelajari hal-hal baru walaupun posisi mereka sudah “mentok”. Selain itu, biasanya karyawan senior juga memiliki segudang pengalaman yang berharga karena mereka telah melakukan pekerjaannya jauh lebih lama daripada Anda. Intinya, jangan terlalu cepat memercayai stereotipe; kenali masing-masing karyawan senior yang Anda pimpin dan maksimalkan potensi mereka untuk tim kerja.

4. Bersikaplah rendah hati selalu

Walaupun Anda lebih muda dan sudah menjadi seorang pemimpin, Anda tidak akan pernah bisa bekerja sendiri dan meraih target dengan maksimal tanpa bantuan tim; dan di dalam tim itu ada mereka, karyawan-karyawan senior. Lagipula, Anda juga tidak akan bisa meraih rasa hormat yang tulus dari mereka tanpa menempatkan diri sebagai seorang pemimpin yang rendah hati. Pastikan Anda selalu bersikap rendah hati dan jauhkan sikap sok pintar atau sok tahu yang sombong.

5. Sampaikan ekspektasi Anda dengan jelas

Sekali lagi, Anda adalah pemimpin, yang berhak bahkan punya wewenang untuk mengemudikan arah gerak tim kerja. Sampaikan ekspektasi Anda kepada tim dengan tegas, jelas, dan percaya diri; dengan merumuskan bagian masing-masing anggota tim serta alur kerja di dalam tim secara mendetail. Meskipun karyawan Anda lebih senior, hindari kata-kata “mohon maaf” atau “sebenarnya saya tak enak hati” atau semacamnya saat Anda menyampaikan ekspektasi itu. Ingat, Anda sedang melakukan tanggung jawab Anda memimpin mereka, maka Anda tidak perlu sungkan. Sampaikan berbagai ekspektasi Anda kepada karyawan senior, misalnya:

  • Saya akan memperlakukan siapa pun di bawah saya, baik yang muda atau yang senior, dengan perlakuan yang sama.
  • Saya minta semua anggota dalam tim kita ini saling menghormati. Saya menghormati Anda sebagai team player bersama saya, dan saya juga minta Anda menghormati saya sebagai koordinator tim.
  • Saya mengharapkan pengalaman dan pandangan Anda sebagai karyawan yang lebih senior, sebagai kontribusi yang bermanfaat bagi tim kita.

6. Terbukalah terhadap saran dan kritik

Kelola tim kerja Anda, termasuk karyawan-karyawan senior, dengan rasa percaya diri, tetapi tetap izinkan mereka menyampaikan ide, saran atau bahkan kritik terhadap tim dan terhadap Anda. Bersikaplah terbuka terhadap masukan. Jika ide, saran, dan kritik mereka itu baik dan membangun, terimalah dan terapkan ide/saran/kritik itu. Sebutkan nama mereka dan kontribusi masukan mereka itu di hadapan seluruh tim kerja sebagai suatu bentuk penghormatan dan pengakuan. Dengan cara ini, Anda meraih rasa hormat dan percaya dari mereka, sehingga mereka akan semakin kooperatif. Namun, Anda harus mempertimbangkan setiap masukan sebelum memutuskannya. Keputusan akhir tetap berada di tangan Anda sebagai pemimpin; Anda tidak wajib melakukan setiap masukan.

7. Budayakan saling membantu dalam tim

Pada umumnya, karyawan senior senang menceritakan pengalaman mereka dan memberikan sedikit nasihat kepada mereka yang lebih muda. Adopsi pandangan mereka jika cocok untuk tim, atau setidaknya pertimbangkan dan tampung saja jika ternyata tidak cocok. Di sisi lain, Anda sebagai pemimpin juga wajib menolong, melatih, dan memfasilitasi mereka agar tetap updated dalam keahlian dan wawasan. Perpaduan nasihat dan pengalaman mereka dengan keahlian dan wawasan Anda tentu akan menghasilkan manfaat yang amat positif bagi tim kerja. Sekali lagi, janganlah kita jemu-jemu berbuat baik, karena apabila sudah datang waktunya, kita akan menuai jika kita tidak menjadi lemah. Karena itu, selama masih ada kesempatan bagi kita, marilah kita berbuat baik. Selamat berbuat baik dan menuai hasilnya!

0

Marketplace, Ragam


Suatu hari, lagi-lagi saya menerima keluhan dari seseorang yang sedang saya bimbing di bidang bisnis dan pekerjaan. Bedanya, kali ini keluhan justru datang dari seseorang dengan status jabatan tinggi di perusahaan. Ia bukan sekadar manajer atau GM, ia adalah seorang CEO. Keluhannya dimulai dari rendahnya kepercayaan orang-orang yang dipimpin kepada dirinya. Bahkan, ia dapat merasakan bahwa para GM, manajer, dan staf di bawahnya seolah-olah menghindar bertemu dengannya. Seperti antipati. Saya percaya bahwa masalah relasional semacam itu tidak muncul secara tiba-tiba. Pasti ada “sumber api” ketika kita merasa ada “bau asap” yang menyengat, bukan? Saya pun mengajak dia mengobrol dan mendengarkan ceritanya. Dari situlah, saya mulai dapat menyusun peta persoalan.


CEO ini punya gaya seperti kebanyakan orang di tingkat kepemimpinan. Ia menerapkan gaya kepemimpinan “3M”, yaitu memerintah, mengontrol, dan bila perlu mengomel/memarahi. Ia yakin bahwa itulah gaya terbaik yang cocok untuk diterapkan bagi seluruh jajaran stafnya. Menurutnya, bawahan baru bisa patuh dan bekerja keras bila diperlakukan keras. “Karyawan sekarang rata-rata lembek, malas, tidak taat target, gampang mengeluh, lebih banyak ngobrol dan main di media sosial,” keluhnya. Itu sebabnya, ia sangat ketat mengontrol seluruh bawahannya, termasuk para GM dan manajer. “Lengah sedikit, mereka bisa berbuat semaunya,” begitu katanya dengan tegas.


Dengan gaya seperti itu, CEO ini, sadar maupun tidak, membatasi diri dalam membangun relasi di kantor. Baginya, terlalu dekat dengan bawahan akan mengurangi wibawanya, anak buah bisa ngelunjak, dan kepatuhan pun jadi hilang. Baginya, relasi hanya perlu dijaga sekadarnya. Tak perlu ada obrolan basa-basi, apalagi curhat sampai ke hati. Alhasil, hubungan si CEO dengan karyawan yang dipimpinnya memang rapuh. Interaksi lebih banyak diwarnai dengan instruksi dan teguran, minim dukungan atau diskusi yang produktif. Karyawan merasa hanya menerima lemparan tugas yang bertubi-tubi, bukan pendelegasian yang memberdayakan.


Saya mencoba mengurai masalah itu karena si CEO meminta saran perbaikan. Hal pertama yang tampak adalah bahwa si CEO sangat task-oriented. Ia tidak terlihat sebagai pribadi yang people-oriented. Baginya, relasi yang baik dan harmonis justru dapat melemahkan ketaatan dan itu berefeknya negatif pada pencapaian target. Benarkah demikian? Apakah kepemimpinan yang people-oriented “kalah bagus” dibandingkan dengan task-oriented (yang juga sering disebut result-oriented)?


Mari kita bedah perbedaannya lebih jauh. Pemimpin yang people-oriented adalah pemimpin yang berfokus untuk mendukung dan memotivasi anggota tim demi mengembangkan kualitas mereka, dengan cara meningkatkan kualitas hubungan atasan dengan bawahan. Gaya kepemimpinan semacam ini mendorong kerja sama tim yang baik dan kolaboratif melalui pembinaan hubungan positif dan komunikasi yang baik. Pemimpin jenis ini berorientasi pada hubungan, memprioritaskan kualitas kerja semua orang dalam kelompok, dan menginvestasikan waktu serta usaha untuk memenuhi kebutuhan individu setiap orang yang terlibat. Ia juga menciptakan interaksi yang lebih santai dengan anggota tim untuk memahami kekuatan dan kelemahan mereka serta menciptakan lingkungan kerja yang non-kompetitif dan terbuka. Lebih dalam lagi, manfaat kepemimpinan yang people-oriented adalah:


Pertama, anggota tim punya keyakinan bahwa pemimpin peduli tentang kebutuhan mereka. Karena itulah, kepercayaan dapat bertumbuh subur di antara keduanya, atasan dan bawahan. Kedua, suasana lingkungan kerja menjadi positif karena individu merasa didorong untuk maju sehingga produktivitas anggota tim dan seluruh tim meningkat. Konflik pribadi, ketidakpuasan dengan pekerjaan, kebencian, dan bahkan kebosanan memang dapat menurunkan produktivitas. Dalam gaya kepemimpinan people-oriented, pemimpin akan memastikan bahwa masalah tersebut tetap minimal, bahkan teratasi. Ketiga, dan ini adalah keuntungan yang terbesar, anggota tim cenderung lebih bersedia mengambil risiko, karena mereka merasa aman dengan mengetahui bahwa pemimpin akan memberikan dukungan jika diperlukan.


Namun, dengan segala keuntungan ini, efek buruk pun ada pada gaya kepemimpinan yang people-oriented. Tak dapat dipungkiri, efek-efek buruk inilah yang menjadi kekhawatiran CEO tadi. Relasi yang terlalu jauh dan mendalam seringkali membuat lunturnya sistem kontrol untuk mencapai target dan menyelesaikan tugas, khususnya jika salah satu atau semua pihak gagal berelasi sesuai batas-batas yang profesional.


Sekarang kita tengok gaya yang kedua, yaitu kepemimpinan yang task-oriented. Pemimpin yang memiliki gaya task-oriented berfokus pada serangkaian tugas yang harus didelegasikan untuk mencapai tujuan dan target yang sudah ditentukan. Pemimpin jenis ini cenderung kurang peduli dengan ide inovatif karyawan. Baginya, tugas pemimpin adalah membagi tugas, mengontrol, dan selanjutnya mengevaluasi kemajuan tim.


Keuntungan kepemimpinan yang task-oriented adalah: Pertama, kuatnya sistem kontrol yang memastikan bahwa tenggat dan target terpenuhi. Semua ini sangat berguna untuk anggota tim, terutama mereka yang tidak mengelola waktu serta tidak berkinerja dengan baik. Kedua, jenis pemimpin ini cenderung memberikan contoh pemahaman yang kuat dan utuh tentang bagaimana berfokus pada prosedur kerja yang diperlukan, sehingga dapat mendelegasikan pekerjaan yang sesuai untuk memastikan bahwa semuanya akan dilakukan pada waktu yang tepat dan produktif. Singkatnya, kinerja dan produktivitas tim maupun perusahaan terjaga, bahkan cenderung meningkat.


Adakah efek buruk pada gaya kepemimpinan task-oriented? Ada. Pemimpin yang task-oriented cenderung tidak berpikir banyak tentang kebutuhan, kesejahteraan, dan ketenteraman kerja tim. Dalam level akut, anggota tim dapat mengalami demotivasi dan hal itu tentu saja kontraproduktif dengan semangat si pemimpin yang task-oriented. Dalam kenyataan di lapangan, setiap pemimpin memiliki gaya yang merupakan perpaduan keduanya.Empat kombinasi dari dua gaya kepemimpinan ini memberikan konsuekuensi yang berbeda-beda, yaitu:


Terlalu people-oriented, kurang task-oriented Hasil: Hubungan dan kekompakan baik, kinerja dan produktivitas buruk


Terlalu task-oriented, kurang people-oriented Hasil: Kinerja dan produktivitas baik, hubungan dan kekompakan buruk


Kurang people-oriented, kurang task-oriented Hasil: Hubungan dan kekompakan buruk, kinerja dan produktivitas buruk


Seimbang antara task-oriented dan people-oriented (ideal) Hasil: Kinerja dan produktivitas baik, hubungan dan kekompakan baik

*Sumber: Keating (1986) dalam Pasolong (2007: 38)


Mari kita amati hasil dari keempat gaya kepemimpinan ini satu per satu.

1. Hubungan dan kekompakan baik, kinerja dan produktivitas buruk

Situasi ini tercipta dari gaya kepemimpinan yang berusaha menjaga hubungan baik, keakraban dan kekompakan kelompok, tetapi kurang mendorong tercapainya tujuan kelompok atau penyelesaian tugas-tugas bersama. Kinerja dan produktivitas terkorbankan karena si pemimpin lebih mengutamakan suasana yang serbadamai dan tenteram, atau sering kurang tegas akibat terlalu berusaha menjaga harmonisasi dalam perusahaan.


2. Kinerja dan produktivitas baik, hubungan dan kekompakan buruk

Situasi ini tercipta oleh pemimpin yang menekankan segi penyelesaian tugas dan tercapainya tujuan kelompok, meskipun mengorbankan hubungan baik dalam tim kerja. Gaya kepemimpinan ini direktif, dengan kontrol yang ketat. Gaya ini baik untuk kelompok yang baru dibentuk, yang membutuhkan tujuan dan sasaran yang jelas, serta untuk kelompok yang telah kehilangan arah, tidak mempunyai lagi tujuan dan sasaran, tidak mempunyai kriteria untuk meninjau lagi hasil kerjanya, yang sudah kacau dan perlu “dibangkitkan” kembali kehidupan kinerjanya. Contohnya adalah dalam usaha dagang yang penuh persaingan dan perusahaan yang sedang mengalami situasi kritis. Karena hubungan dan kekompakan dalam tim diabaikan, gaya ini bukan untuk diterapkan dalam situasi yang normal.


3. Hubungan dan kekompakan buruk, kinerja dan produktivitas buruk

Situasi ini jelas sekali negatif, dan muncul karena gaya kepemimpinan yang tanpa arah sekaligus tanpa relasi. Si pemimpin mungkin jarang hadir di tempat, terlalu banyak asal mendelegasikan tugas kepada tim tanpa perencanaan dan pengawasan yang efektif. Perilaku tim kerja cenderung asal, tidak produktif, disiplin rendah, dan situasi kerja menjadi tidak kondusif. Ini adalah cerminan kepemimpinan yang membutuhkan evaluasi yang mendalam atau bahkan pergantian, jika perlu.


4. Kinerja dan produktivitas baik, hubungan dan kekompakan baik

Inilah hasil yang ideal dari gaya kepemimpinan yang ideal pula. Pemimpin seperti ini membentuk budaya kerja yang mendorong pertumbuhan yang berkelanjutan. Tim kerja didorong untuk selalu berprestasi, berkembang dan kreatif, baik melalui target dan arahan kerja maupun melalui relasi yang dibangun dengan sehat dan profesional. Sebaliknya, hubungan, kekompakan, dan budaya kerja yang saling menghargai selalu dibangun, sambil produktivitas serta kinerja tetap menjadi fokus. Dengan gaya kepemimpinan ini, pemimpin menjadi teladan (role model) yang bukan hanya membuahkan hasil situasi yang ideal tadi, tetapi juga melahirkan kepemimpinan generasi selanjutnya dari tim kerja yang dipimpin.


Dari pembelajaran ini, kita kembali kepada si CEO di awal kisah tadi. Saran yang kemudian saya berikan untuk mengatasi masalahnya adalah untuk bersikap luwes. Pemimpin perlu bergerak berayun secara dinamis, dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang seimbang antara kapan harus berorientasi pada pencapaian target dan kapan harus berorientasi pada membangun relasi. Dengan demikian, pemimpin menciptakan hasil berupa situasi kerja yang ideal: kinerja dan produktivitas baik, sekaligus hubungan dan kekompakan baik. Bagi pemimpin setingkat CEO seperti dia, hal ini tidak terlalu sulit karena ia tidak bersentuhan langsung dengan staf di tingkat teknis. Dalam situasi kritis, gaya task-oriented perlu diperbanyak porsinya, sedangkan dalam kondisi sebaliknya, gaya kepemimpinan perlu lebih rileks dalam berelasi menghadapi anggota tim. Intinya, mainkan gaya kepemimpinan yang seimbang dan situasional. Dalam posisi kita sebagai pemimpin Kristen, kita perlu meneladani gaya kepemimpinan Yesus sendiri. Bukankah ada kalanya Yesus tegas memberi instruksi atau bahkan menegur murid-murid-Nya, tetapi ada kalanya juga Ia rileks mengobrol atau makan bersama mereka? Di akhir diskusi kami, saya berkata kepada si CEO, “Selamat mempraktikkan dan menuai hasilnya!”

0

Marketplace, Ragam


Di tengah lesunya perekonomian global, efektivitas dan efisiensi biaya operasional menjadi topik panas di kalangan semua pelaku usaha. Semua pemimpin “dipaksa” berpikir bagaimana cara untuk tetap mempertahankan keuntungan dan sekaligus menekan biaya operasional. Namun dalam praktiknya, banyak pemimpin perusahaan melakukan cara yang salah untuk menjalankan efisiensi demi pengurangan biaya operasional perusahaan, misalnya:

  1. Seragam pekerja yang tadinya dibagikan sebanyak dua kali setiap tahun sekarang dikurangi menjadi satu kali setiap tahun.
  2. Kertas dipakai bolak-balik supaya irit.
  3. Jam 17.00 AC kantor dimatikan, sehingga pekerja yang lembur terpaksa bekerja sambil kepanasan atau terserang gigitan nyamuk akibat membuka jendela.
  4. Makanan pekerja di kantin dikurangi kualitasnya demi menghemat biayanya.


Banyak pemimpin tidak menyadari bahwa penyebab biaya operasional yang tidak efisien itu sebenarnya bersumber dari akar masalah berikut:

  • Kepemimpinan yang tidak efektif sehingga menimbulkan kebingungan dan “biaya tunggu” (inefisiensi karena lama menunggu keputusan pemimpin, menunggu konflik selesai, menunggu hasil rapat, dsb.)
  • Koordinasi kerja antar bagian yang tidak efektif sehingga muncul banyak persepsi yang salah yang mengakibatkan hambatan dan pembengkakan biaya dalam proses kerja
  • Pekerja yang jarang diberi pelatihan yang efektif sehingga kinerjanya berkualitas rendah dan cenderung menciptakan berbagai kesalahan
  • Proses kerja yang rumit, tidak jelas, dan birokratis sehingga berjalan lambat.


Sibuk memangkas biaya ini dan itu tetapi mengabaikan cara-cara mengelola dan memimpin tim secara efektif tidak berguna. Itu sebabnya, dalam artikel ini, kita akan mempelajari beberapa kiat praktis untuk menghemat biaya operasional perusahaan secara efektif, yaitu:


1. Efisiensi Proses Kerja

Tinjau ulang seluruh proses kerja dalam perusahaan Anda, lakukan analisis untuk menemukan proses kerja mana yang perlu dipangkas atau dihilangkan, misalnya yang mengalami duplikasi sehingga membutuhkan waktu ekstra panjang, atau yang perlu ditambahkan. Intinya, Anda perlu menciptakan proses kerja yang sebanyak mungkin menghemat waktu dan mengurangi pemakaian tenaga manusia, konsumsi listrik, air, atau peralatan kerja yang berlebihan.


2. Efisiensi Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM)

Optimalkan sumber daya manusia yang ada menjadi efektif dan efisien. Anda harus menempatkan orang-orang yang mempunyai kualitas terbaik dalam posisi masing-masing. Untuk melakukan hal ini, setiap pekerja harus dibekali dengan pelatihan kemampuan yang baik dan efektif agar menjadi kompeten di bidangnya. Pandanglah biaya pelatihan sebagai biaya investasi, seperti halnya biaya perawatan mesin atau peralatan. Semakin efektif dan intensif program pelatihan pekerja yang Anda terapkan, semakin efisien pula SDM perusahaan.


3. Efisiensi Rapat / Koordinasi

Rapat koordinasi memang sangat penting untuk dilakukan oleh setiap pemimpin perusahaan. Namun apabila tidak dikelola dengan benar, rapat akan menjadi “pemangsa waktu” yang terbesar. Pernahkah Anda selidiki berapa jam dalam satu minggu waktu yang digunakan untuk rapat di perusahaan Anda? Rata-rata pemimpin rapat selama 2–3 jam setiap kalinya, dan kadang bahkan lebih. Dengan menguasai teknik tapat yang efektif, Anda akan sangat menghemat waktu dan energi. Waktu dan energi yang berhasil dihemat ini bisa dialokasikan untuk hal penting lainnya. Sebagai patokan, usahakan setiap rapat berlangsung tidak lebih dari 90 menit dan diakhiri dengan solusi, keputusan, atau tindakan yang nyata.


4. Efisiensi Ruang usaha / kantor

Bila memungkinkan situasinya, kelola pemakaian ruang di perusahaan secara efektif. Hal ini dapat dilakukan misalnya dengan pemakaian ruangan rapat yang tidak boleh melebihi 90 menit (“memaksa” pimpinan rapat mengelola proses rapatnya dengan efisien), atau penyelenggaraan berbagai pelatihan atau pertemuan di ruang kantor sendiri (tidak perlu menyewa ruang publik di hotel, villa, dsb.).


5. Efisiensi biaya perjalanan / transportasi

Pengelolaan yang bijak terhadap biaya perjalanan/transportasi seperti biaya tiket pesawat atau biaya bensin akan menolong perusahaan untuk mengurangi biaya operasional. Saat ada pekerja yang harus berdinas ke luar kota atau ada keperluan jelas untuk bertemu klien di luar daerah, gunakan pesawat kelas ekonomi dan hindari biaya-biaya yang tidak diperlukan (semacam menunggu penerbangan di premium lounge bandara dengan tiket masuk yang mahal, dsb.). Bahkan apabila memungkinkan (ingat, bila memungkinkan), gunakan teknologi yang tepat guna seperti Skype dan sejenisnya. Cara-cara seperti ini akan menghemat waktu, energi, maupun biaya Anda dengan signifikan.


6. Efisiensi penggunaan kertas

Biaya operasional perusahaan yang juga cukup besar adalah penggunaan kertas untuk mencetak berbagai dokumen perusahaan atau surat-surat lainnya. Sering kali, kebanyakan kertas terbuang karena yang dicetak bukanlah hasil keputusan yang harus diedarkan ke pihak-pihak terkait, tetapi “sekadar” draf yang perlu ditelaah lebih lanjut berulang-ulang. Terapkan kebijakan paperless (tanpa kertas) untuk mengatasi hal ini. Memang tidak semua hal bisa diubah menjadi tanpa kertas, tetapi secara umum Anda bisa menghemat pemakaian kertas dengan tidak mencetak dokumen yang belum bersifat final dan tidak benar-benar dibutuhkan dalam bentuk kertas secara fisik. Kirimkan saja file elektronik dokumen draf, berbagai notulen rapat, dan informasi internal kepada pekerja yang membutuhkannya.


7. Efisiensi Cuti Pekerja

Buatlah kebijakan untuk mengelola cuti pekerja sehingga tidak membawa dampak inefisiensi biaya kerja. Misalnya, pekerja yang cuti harus menyelesaikan tugas atau projek yang sedang dikerjakan (sudah dimulai/ditugaskan sejak sebelum pengajuan cuti) hingga selesai dahulu, untuk mencegah inefisiensi akibat pekerja lain yang terpaksa menggantikan pekerjaan itu. Selain itu, lakukan pengaturan giliran cuti pekerja agar produktivitas perusahaan tetap terjaga oleh jumlah pekerja yang mampu menjalankan kegiatan operasional perusahaan secara efisien.


8. Efisiensi Lembur

Baik berbayar atau tidak, lembur akan mengakibatkan bertambahnya biaya (misalnya, pemakaian utilitas kantor semacam listrik dan air). Banyak orang berpikir bahwa bekerja lembur artinya rajin. Cobalah menganalisis hal ini lebih jauh, karena sering kali (walau tidak selalu) lembur terjadi karena pengelolaan waktu yang tidak efisien, kepemimpinan tim kerja yang tidak efektif, prosedur kerja yang tidak tepat guna, koordinasi kerja yang buruk, atau kesalahan-kesalahan lainnya. Akibatnya, timbul kebutuhan lembur yang berkepanjangan. Pangkas kerugian karena lembur dengan membereskan sumber masalahnya, karena inefisiensi proses kerja sesungguhnya tampak dari jumlah pekerja atau jumlah jam kerja yang lembur setiap hari/bulannya.


Selamat mempraktikkan kiat-kiat ini dan menikmati hasil penghematan biaya operasional perusahaan Anda!

0

Marketplace, Ragam


“Diberkatilah orang yang mengandalkan TUHAN, yang menaruh harapannya pada TUHAN! Ia akan seperti pohon yang ditanam di tepi air, yang merambatkan akar-akarnya ke tepi batang air, dan yang tidak mengalami datangnya panas terik, yang daunnya tetap hijau, yang tidak kuatir dalam tahun kering, dan yang tidak berhenti menghasilkan buah.” (Yer. 17:7-8)


Topik menangani karyawan bermasalah adalah sebuah “never-ending story” karena karyawan bermasalah pasti akan bermunculan di berbagai perusahaan. Sebagai seorang pemimpin, Anda perlu mengetahui langkah-langkah sistematis untuk menangani karyawan bermasalah. Sebelum menuju ke kiat-kiat menangani karyawan bermasalah, mari kenali berbagai ciri-ciri atau gejala karyawan bermasalah:

  1. sering datang terlambat dengan beragam dalih
  2. menolak lembur yang benar-benar dibutuhkan (bukan lembur yang dibuat-buat)
  3. cenderung berpura-pura rajin saat ada pemimpin, tetapi bekerja asal-asalan saat tidak ada pemimpin
  4. tidak mampu berkomunikasi dengan baik dengan pemimpin atau dengan rekan kerja, sehingga informasi penting tidak disampaikan atau sebaliknya informasi tidak penting disampaikan secara berlebihan
  5. kurang berinisiatif untuk menyelesaikan hingga tuntas ketika menghadapi masalah atau hambatan
  6. malas mempelajari hal-hal baru untuk meningkatkan kualitas kerja dan mengembangkan diri
  7. tidak menguasai data ketika ditanya oleh pemimpin
  8. kurang memiliki jiwa kepemimpinan dan kurang mampu mengambil keputusan secara cepat, terlalu banyak pertimbangan
  9. kurang tegas terhadap rekan kerja atau anggota tim yang bermasalah, cenderung tidak tega karena takut merusak hubungan pertemanan
  10. memilih-milih pekerjaan dan tidak rela melakukan lebih daripada yang diinstruksikan atau ditetapkan
  11. sulit bekerja sama dengan rekan kerja
  12. sering melempar tanggung jawab pribadi dan menyalahkan berbagai situasi
  13. sering bergosip tentang pemimpin atau kelemahan perusahaan
  14. cenderung berdalih, berbohong, atau tidak jujur
  15. melakukan kesalahan yang sama/sejenis berulang-ulang meskipun sudah ditegur dan diajar

Secara umum, inilah delapan kiat yang membantu kita untuk menangani karyawan yang memiliki ciri-ciri bermasalah yang demikian:

1. Mengenali tipe karakter karyawan

Syarat utama untuk memimpin karyawan adalah mengenali karakter si karyawan. Anda tidak bisa memengaruhi orang yang berbeda-beda karakternya dengan satu pendekatan yang sama. Selain itu, temperamen manusia tidak hanya satu namun terdiri dari berbagai kombinasi yang berbeda-beda. Dengan mengenali karakter serta temperamen mereka akan memudahkan Anda sebagai pemimpin untuk mengatur produktivitas dan kinerja mereka. Sering kali terjadi, karyawan menjadi bermasalah karena pemimpin memperlakukan karyawan itu dengan cara yang salah, sehingga muncullah berbagai distorsi. Seorang pemimpin perlu menguasai pengetahuan tentang berbagai karakter manusia dan bagaimana cara berinteraksi dengan mereka secara efektif.


2. Menunjukkan sikap peduli dan mau mendengar

Untuk memperkecil kemungkinan munculnya karyawan bermasalah, seorang pemimpin perlu menunjukkan sikap peduli dan meluangkan waktu untuk mendengar tentang kondisi karyawan. Pahami masalah apa sajakah yang sedang dihadapi karyawan saat ini dan apa saja yang dia butuhkan untuk bisa menghasilkan produktivitas dan kinerja yang baik. Kadang, masalah yang sedang karyawan hadapi bukan hanya terjadi karena banyaknya tekanan di dalam perusahaan, tetapi juga karena permasalahan pribadi di luar perusahaan yang berdampak pada pekerjaan mereka. Maka sebagai seorang pemimpin, Anda juga harus tanggap dengan permasalahan yang sedang dihadapi karyawan Anda. Mulailah dengan cara menanyakan kondisinya atau masalah yang sedang dihadapinya, sehingga karyawan akan merasa bahwa Anda memiliki kepedulian.


3. Berbicara dari hati ke hati atau konseling

Ketika Anda menemukan bahwa karyawan mempunyai masalah yang bersifat spesifik atau pribadi, Anda bisa menawarkan pembicaraan atau konseling pribadi. Tujuannya adalah menemukan akar masalahnya dan menyediakan masukan yang bermanfaat untuk meringankan masalahnya itu. Ketiga kiat pertama ini adalah langkah-langkah “soft-action” untuk menangani karyawan bermasalah. Namun bila cara-cara lembut ini tidak membawa perubahan, Anda bisa melanjutkan upaya dengan cara-cara yang lebih tegas berbentuk kiat-kiat yang selanjutnya.


4. Memanggil kembali karyawan Anda secara pribadi

Panggil ulang karyawan bersangkutan ke ruangan Anda, kemudian uraikan hasil pengamatan Anda terhadap perilaku, produktivitas, dan kinerjanya. Sertai hal ini dengan fakta atau bukti. Sekali lagi, sampaikan juga bahwa Anda siap membantu dia untuk kembali bekerja dengan baik. Yang perlu Anda ingat saat pemanggilan tersebut adalah menciptakan suasana kondusif, sehingga karyawan bermasalah tersebut nyaman berdiskusi dan tidak terintimidasi. Hindari juga memarahinya karena itu bukanlah solusi masalah, bahkan bisa memunculkan masalah baru.


5. Kembali mendeteksi penyebab sumber perilaku negatifnya

Setelah maksud pemanggilan disampaikan, tanyakan kembali penyebab perilaku negatif karyawan bersangkutan. Selanjutnya, diskusikan solusi yang sesuai dan tepat. Contohnya, jika karyawan tersebut kelebihan beban pekerjaan, kurangi beban tersebut; jika karyawan tersebut kurang terampil, berikan pelatihan; atau jika dia memiliki masalah keluarga yang pelik, sampaikan kepadanya untuk segera mengatasi masalah keluarganya sambil memberikan fasilitasi yang dibutuhkan, sejauh tidak melanggar ketentuan perusahaan (misalnya, memberikan cuti beberapa hari).


6. Menjelaskan manfaatnya bila dia berubah dan kerugiannya bila dia tidak berubah

Diskusikan dengan si karyawan, dampak positif apa saja yang akan terjadi bila dia berubah dan konsekuensi atau kerugian apa saja yang akan terjadi bila dia tidak mau berubah. Catat setiap poin diskusi lalu perlihatkan kembali hasil catatan Anda. Berikan waktu beberapa menit untuk dia merenungkan plus-minus dampak perubahan itu bagi dirinya. Dengan demikian, diharapkan karyawan bersangkutan sadar bahwa kontribusi dirinya sangat penting sehingga segera memperbaiki kinerjanya.


7. Memberikan batas waktu dan menjelaskan cara Anda memantau perubahannya

Anda perlu memberikan batas waktu agar Anda mau mulai melihat perubahan dari diri si karyawan bermasalah. Jelaskan juga bagaimana cara Anda akan memantau dirinya serta memberikan masukan tentang perkembangan atau perubahan itu. Anda bisa menetapkan batas waktu maksimal misalnya dalam waktu tiga bulan sudah harus ada perubahan yang konsisten (sesuaikan batas waktu ini dengan kondisi dan konteks perusahaan Anda). Kemudian, Anda perlu memantau perkembangan karyawan tersebut secara berkala, misalnya sekali dalam dua minggu. Ini untuk memastikan apakah program atau instruksi Anda dilaksanakan sekaligus untuk mengetahui perkembangan karyawan bersangkutan.


8. Menjelaskan sanksi terberatnya jika dia tak kunjung berubah

Pemberian sanksi adalah langkah terakhir yang harus dilakukan bila berbagai langkah-langkah di awal tetap tidak dipatuhi. Ketahui dari bagian personalia sanksi apa saja yang bisa dikenakan berdasarkan aturan UU tenaga kerja Indonesia. Jelaskan sanksi ini kepada si karyawan bermasalah agar dia sadar risiko terberatnya jika dia tak kunjung berubah.


Sebagai seorang pemimpin, Anda butuh kasih karunia Tuhan berupa kesabaran ekstra dan hikmat supaya mendapatkan inspirasi yang tepat. Karena itu, Anda perlu berlatih dan praktik berdoa (bahkan jika perlu, berpuasa dan berbahasa roh) ketika menghadapi persoalan ini. Anda tidak bisa menghindari karyawan bermasalah, karena seorang pemimpin pasti pernah menghadapinya. Andalkan Tuhan dengan sepenuh hati setiap saat dalam prosesnya, seperti yang diingatkan oleh Firman Tuhan dalam Yeremia 17:7-8.


0

Marketplace, Ragam


Selama beberapa tahun terakhir ini, dunia dipenuhi dengan istilah-istilah baru seperti VUCA (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity – volatilitas, ketidakpastian, kompleksitas, dan ambiguitas), juga disruptive innovation dan disruptive technology.

Sebenarnya, semua istilah ini mengacu pada satu hal, yaitu kehidupan yang perubahannya semakin tidak jelas, bergerak sangat cepat, ketidakpastian yang sangat tinggi, dan faktor penentu yang semakin kompleks. Memang, perubahan yang tidak terstruktur dan cepat sekarang sudah menjadi santapan harian kita yang berada di dunia usaha/kerja. Perubahan menjadi sesuatu yang harus dimaklumi sebagai kondisi yang normal dan perusahaan harus selalu siap dalam menghadapi perubahan yang bagaimana pun dan kapan pun terjadinya.

Demikian pula, Alkitab sudah menuliskan bahwa pada akhir zaman akan datang masa sukar yang belum terpikirkan dan belum pernah terjadi sebelumnya. Oleh karena itu, Efesus 5:15-17 mengingatkan kita untuk hidup semakin arif dan semakin mengandalkan hikmat Tuhan. Arif berarti kita harus punya hikmat dan wawasan/pengetahuan tentang bagaimana cara beradaptasi di era disruptive ini.

Tantangan yang paling utama bagi para pemimpin di dunia usaha/kerja adalah mixed generation employees, yaitu beberapa generasi (Babyboomer, Gen X, Y, dan Z) bergabung dalam satu lokasi/tim kerja sehingga semuanya harus dikelola dengan cara yang berbeda dalam hal-hal tertentu sekaligus sama dalam hal-hal lainnya. Tentu, situasi mixed generation employees ini akan banyak menimbulkan perbedaan sudut pandang dan perbedaan gaya kerja. Jika tantangan perbedaan ini tidak kelola dengan baik, kinerja para pemimpin perusahaan pun melambat dan akhirnya produktivitas usaha pun menurun. Apalagi, siklus hidup produk dan teknologi kini semakin singkat, sehingga kita perlu menerapkan budaya kerja yang tidak pernah berhenti meningkatkan keahlian dan kreatif menciptakan proses kerja yang produktif dan inovatif, demi senantiasa menjawab kebutuhan konsumen.


Berikut ini adalah beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai kiat untuk memimpin dalam kondisi disruptive market dan menghadapi perubahan yang tidak terstruktur:

  1. Terapkan komunikasi dua arah

    • Kembangkan budaya komunikasi terbuka dengan karyawan untuk mendorong munculnya saran-saran perbaikan yang sesering mungkin dari setiap karyawan dan setiap tim kerja.

    • Singkirkan ketergantungan hanya pada bakat dan keberanian tim pemasaran. Direksi harus menggerakkan seluruh sumber daya dan potensi kualitas yang dimiliki seluruh tim kerja.


  2. Waspadai titik kritis yang selalu berubah

    • Titik kritis adalah bidang-bidang atau aspek dalam perusahaan yang sangat rapuh, dan bila tidak diperhatikan, cenderung berisiko membawa akibat kerugian bagi perusahaan. Segeralah antisipasi titik-titik kritis dalam usaha Anda, supaya tidak tertinggal oleh perubahan zaman.

    • Beberapa contoh titik kritis yang biasa muncul adalah ekspektasi pelanggan yang berubah-rubah dan semakin menuntut, serta kebutuhan akan kecepatan dalam pengambilan keputusan dan penanganan masalah. Waspadai hal-hal ini dan rancang solusinya sebelum kondisi kritis benar-benar terjadi.


  3. Segera bergeser ke digitalisasi

    • Informasi adalah salah satu komoditas yang paling berharga di era disruptive sekarang ini. Semua bidang usaha tentu (dan harus) memiliki data pelanggan yang lengkap dan siap pakai. Demikian pula, sangat penting untuk perusahaan mengetahui bagaimana menggunakannya dan menafsirkannya secara efektif demi tetap relevan dengan pasar. Teknologi memungkinkan perusahaan melakukan hal ini dan membawa perusahaan memperkuat posisi di tengah-tengah pasar.

    • Semakin cepat perusahaan melakukan perubahan dari sistem manual ke sistem digital, semakin informatif pula para karyawan dan pemimpin dalam perusahaan Anda. Selanjutnya, perusahaan juga akan semakin siap menghadapi berbagai ketidakpastian dan perubahan yang sewaktu-waktu muncul. Berubahlah segera menuju digitalisasi, maka Anda membentuk budaya kerja yang mengedepankan pengambilan keputusan serta penanganan masalah secara cepat.


  4. Ubah budaya kerja perusahaan

    • Budaya kerja atau kebiasaan kerja yang sudah dilakukan sejak lama belum tentu cocok dengan situasi sekarang. Pernahkah Anda berpikir, sudah berapa tahun kebiasaan kerja yang ada di perusahaan Anda sudah tidak pernah direvisi lagi? Jika memang sudah terlalu lama hingga usang, jangan heran bahwa perusahaan Anda kini lambat dalam mengantisipasi perubahan.

    • Lakukan review kembali, budaya kerja apa yang perlu diubah? Apakah cara-cara kerja para pemimpin di perusahaan Anda masih relevan menjawab tantangan dan kebutuhan pasar saat ini? Bagaimana cara Anda sendiri memimpin angkatan kerja muda, generasi Y dan Z? Bagaimana cara-cara Anda melakukan pengambilan keputusan dan penanganan masalah? Bagaimana membuat semua ini lebih cepat dan lebih efektif?


Anda siap?
Selamat mempraktikkan!


0

PREVIOUS POSTSPage 1 of 4NO NEW POSTS
Skip to toolbar